在坊间流传的所有关于百度管理故事中，李彦宏都是绝对主角，好像花生漫画中的史努比一样不可或缺。但在百度式管理的四格漫画中，主角不一定都能说了算。2008年百度推出自己的IM产品时，李彦宏兴奋地表示自己喜欢“百度小声”这个名称，但最后项目小组集体表决的结果是“hi”，于是百度IM的名称最终被定为“百度hi”。李彦宏在博客上不无遗憾地写道：“虽然百度小声是我喜欢的名字，但在百度并非总是我说了算，所以最后就叫hi了……”

表面看起来，百度这种民主、放权的美式管理风格与硅谷的科技公司无异，其内涵实质上却于中国管理中的“不唯上”文化一脉相承。

作为中国最成功的互联网公司之一，百度在10年间从7人创业的小公司扩展到近万人规模，市值近250亿美元，占据国内搜索市场76%的份额。这家公司的成功不仅反映在光鲜的财务数字或市场表现上，更表现在其内在独特的文化和管理哲学上。身处中国互联网高速竞争的商业环境中，百度始终能够根据用户需求和市场环境的变化进行调整，保持着极强的学习能力以及追求极致的张力，其自身形成的独特管理文化在背后提供了强大的支撑能量。

在《壹百度》一书中，百度创业10年间凝结的企业文化被总结为“29条军规”，从中我们可以看到百度管理文化“中西合璧”的特色：管理制度既有美式管理的尊重人性、松散分权的自治机制，又有中国民主集中式的高效执行；主管们既有西方职业化的专业素养，又有中国传统知识分子的使命感；用人哲学既有西方能力主义的绩效标准，又有中国信任与自律的道德期许。有趣的是，作者巧妙地把百度的管理特色总结为一个英文首字母缩写词：JADES（玉石）。其中的5个首字母分别代表：J- Junzi Leadership（君子领导）、A- Autonomous Group（无相组织）、D- Du Thinking（度思维）、E- Exuviae Innovation（蜕变式创新）、S- Shi Culture（士文化），各自的涵义如下。

君子领导 在李彦宏的规划中，百度在未来10年里将按照每年40%的速度增长，达到1600亿元人民币的年收入规模。在中国这个从不缺乏兴奋点的市场，拥有高于体温的热情并不难，难的是要保持这股热情并运用在恰当的地方。

百度公司内部正在发生一些微妙的变化：凭借领导者个人魅力和直觉领悟的管理模式正在被平等协商、大胆授权和创造工作条件所取代。在百度的一些日常工作会议中，不再按照职位高低的顺序轮流发言，而是基本处于“无序”、“自由放任”的状况，李彦宏的个人意见也常常被否定。公司希望打破传统制造企业的长官层级式组织，建立网络式的组织形式，授予每个员工更多的自主性。

“谦谦君子，温润如玉。”中国传统文化经常用玉来代表君子的品格，因为玉的光芒含于内而非凛于外。百度追求的管理风格是硅谷特色与中国文化底蕴的结合，这种风格不同于传统的中国企业家长式或江湖式领导风格，而是包括：自省和自律、胸怀和远见、信任与尊重、专注与专业、领先与超越。

无相组织 曾经的硅谷工作经历让李彦宏在百度内部保留了很多外国科技公司的行事风格，比如实行“弹性工作制”，员工可以自己安排上班时间，可以10点半到公司；趿一双拖鞋出席任何级别的会议；上班时间跑到休息室睡上一大觉；在MSN上坦然聊自己的私事。但与谷歌同意员工带宠物蟒蛇上班不同，李彦宏早在公司成立之初就立下两条底线：不许带宠物上班；不许在办公室吸烟。

宽松自由的环境，并没有让百度的员工变得懒惰散漫。百度在企业内部倡导一种“极致文化”：将工作结果尽量接近性价比最高的那个点。当有部门在汇报项目进展时说“我们这个产品比上一个版本好了多少”的时候，李彦宏总是要问一句，“你这个产品做得是不是比市场上所有的竞争产品都要好，而且明显地好？”言下之意是你有没有把事情做到极致，“我们做事必须有领导者的心态，要best of the best，把每件事做到极致，做得比别人都更好——不是好一点儿，而是好很多。”

度思维 对于公司高管，百度有一些基本的年度考核指标，年终奖金主要依据这些指标发放。但是，这些指标对于高管来说并不重要，因为高管的经济回报主要是通过股票或期权体现的，百度的业绩表现好，股票稍微涨一点，高管的收益就会增加很多，相对来说奖金则显得微不足道。因此每年年底进行的绩效评估和工作汇报，更像李彦宏和高管们“务虚”层面的一次精神交流。实际上，这种奇怪到近乎“无为而治”的管理背后，是严格的结果导向——不关注阶段性结果，但关注最终结果，而且根据最终结果进行严格赏罚。

百度给人的自由度很大，但从来没有一本规矩森严的员工守则。那么，用什么来指导人们的做事方法，告诉百度员工和高管们正确和错误的评判标准呢？答案就是，努力让“百度式思维”成为百度的企业文化基因，融入员工做的每一件事情。这种“度思维”既包含平等、创新、民主、多元的硅谷文化，又具有儒雅、自信的中国儒商文化，甚至能从中辨识出老子思想“无为而治”、“以柔克刚”的影子。

蜕变式创新 每个新产品在推出时总是不完美的，需要随后一点点发现问题，一点点改进，在无数点滴细节的完善中，逐步趋于完美。

百度从零开始成长到今天，其实就是一个从不完美到完美的过程。百度推出的第一个版本的搜索引擎存在很多缺陷，对于这样的产品，到底推还是不推？百度创始人之间存在不同的看法，李彦宏最终拍板——先上线再说。在上线的同时，百度集中技术力量进行攻关，针对出现的问题持续优化。目前，百度的搜索系统每天都有很多改进，每隔几个月就有一次大的升级。就是在这样不断的优化、升级中，百度迅速从竞争对手的手里抢过了市场份额，成为世界上最大的中文搜索引擎。如果换作完美之后再推出的心态，百度很可能丧失市场先机。

很多时候，百度的发展没有太多成功先例参考，尤其是在中文搜索领域，百度本身就是这个行业跑在最前面的企业。这时候，有勇气试错，在摸索、实践中不断调整和提高，就显得更加难能可贵。

试错也有失败的案例。百度的一位工程师曾提出能不能将搜索结果页模板的行宽从500像素调整至600像素。基于用户电脑配置高低的考虑，李彦宏并没有马上投入大规模的尝试，但也没有否决这个提议，而是小批量上线实验，如果用户体验确实提升，流量可能会增加，如果用户体验不好，立刻下线，问题也不大。最后百度选取了10%的用户，进行了小批量上线尝试，结果用户的点击量不增反降。不用怕，马上下线就是了。李彦宏说：“百度现在还是小孩子，有哪个孩子小的时候不跌跤呢？现在就不敢跌跤了，以后长大就更加不敢了。小批量试一下，马上就可以知道结果，知错就改，有何不可？我觉得，相比损失的那一点点流量，鼓励工程师有不断改进的想法和创新意识是更重要的，它会给我们带来源源不断的前进动力。”

士文化 有人说，技术就好比公司的智商，而文化好比公司的情商。智商高而情商低，也难成大事。百度核心价值观的最基本特征就是李彦宏始终坚持的“简单可依赖”。李彦宏曾经解释过这个词的含义：“简单”就是这个文化没有很多复杂的人事关系在里面，人和人之间的关系非常简单，我想说什么就直说，大家想做什么就直接去做，不需要顾及很多东西；“可依赖”就是可信任、可托付。

“简单可依赖”的公司文化，使得百度内部的人际关系非常简单，对于李彦宏来说，管理难度就大大降低了。李彦宏说，“一个不简单的人在简单的文化里头是呆不下去的，他会发现别人对他有看法。这样，时间一长，不用我请，可能他自己就走了。”

除了人际关系的层面，百度的“简单”文化还包括：遵循公开、公平、公正的办事原则，用充满人文关怀的简单制度、文化以及优厚待遇吸引并留住高素质的“简单”人，务实敬业，积极进取，精诚合作，少说多做，鼓励创新，容忍失败，理解用户的简单需求，采用简单管用的方法技术，做出简单可依赖的产品，通过实现知识的共享来追求人们之间的真正平等。

我们经常看到的企业文化是江湖文化、山头文化、后宫文化、官文化、毛文化厖由这些文化主导的中国企业往往很难做大做强，中途倒下的案例时有出现。在百度身上，可以看到中国企业管理模式的转变——从传统劳动密集型企业通常采用的盈利驱动式的官僚管理方式，向知识型企业以使命感和企业文化驱动的学长式管理方的转化。其中的理念和一些操作细节，值得有志于管理创新的企业借鉴。